猎企如何破解自己招人难？

近两年市场环境风云变幻，猎企正面临巨大挑战。

打造一支专业猎头团队，已成为满足市场需求、提升竞争力的必然选择。

但资深猎头，难招；无经验的小白，难带。

BOSS直聘邀请到了多年千万业绩的猎头总监Barry为我们拆解这一难题！

首先，我们在大刀阔斧招聘之前，管理者要问自己两个问题：

1、我的团队业务方向/业务模式是什么？

不同的业务将决定我们需要寻找哪一类人。

2、我想要的团队规模、结构什么样？

多大的规模将决定不同经验/定位的人该如何配置。

拿着这两个问题的答案，我们就可以进一步明确顾问画像，这里为大家提出4种思路：

一、根据业务方向

首先需要明确一个关键前提：不同业务方向和岗位特性，需要猎头具备不同的素质。

例如算法、大数据、基础架构等岗位，候选人往往比较沉稳，他们愿意花时间去深入研究和学习。

因此我们理想的猎头也最好学历相对高、学习能力强，能够深入研究并掌握新技术；性格更沉稳、细致，对行业发展有敏锐的洞察力。

案例分析

我们曾招募过一位211硕士的校招生，就是个学习能力很强，很沉稳的新人。

入职之后，从零开始学习自动驾驶。

短期内确实没有业绩产出，但是他梳理出了整个自动驾驶行业的情况，并详细记录所有相关企业的情况，包括从行业巨头到初创公司，每家的mapping做的非常详细。

凭借这些详尽的信息，他成功与众多自动驾驶领域的候选人以及客户，建立了非常高粘性的链接。

相比之下，运营和销售类岗位更侧重于与用户的互动和沟通。

因此，对于这类岗位的顾问，我们更注重他们的沟通技巧、社交能力以及行业敏感度。他们应该善于与人打交道，这样才能够快速建立信任关系。

综上，我们在招聘的时候，需要结合岗位特性和业务需求，明确顾问所需的关键能力和素质，以便更精准地找到最适合的人才。

二、根据团队中的定位

一个团队想要稳定且长久地发展，构建一个合理的角色框架至关重要，建议至少应包含5类角色：

▶储备干部

在团队搭建之初，我们就应着眼未来3-5年的发展规划，预先培养并储备一些具备潜力的团队领导（TL）人选。

这类人才应拥有较高的综合素质，具备强烈的目标感、出色的组织能力和对管理岗位的浓厚兴趣。他们是团队未来发展的重要基石，将为团队的持续壮大提供有力保障。

▶总结分享者

这类人是团队中的知识传播者和价值观守护者。

团队总是会不断地进入新人，这类人能够帮助新人迅速融入团队、提升能力，还能够持续输出团队的核心价值观，增强团队的凝聚力和向心力。

这类人往往热爱学习、善于思考，能够总结提炼出有效的工作方法和经验，并乐于与团队成员分享。

▶数据担当

在指标导向的猎头工作中，大多情况下，指标的完成度是直接挂钩业绩的，而这类人则是团队中的“鲶鱼”。

他们往往执行力强、干活效率高、工作投入度高，推动团队业绩的不断提升。

▶氛围担当

一个充满幸福感和归属感的团队，往往才是可持续经营的秘籍。

氛围担当擅长用强大的组织策划能力、高情商和乐观的心态，感染整个团队保持高昂的斗志，提升团队的凝聚力和向心力。

如果manager这方面能力较强，也可以由manager来兼任此角色。

▶补足管理者短板的人

每个管理者各有长板，但也相对会有自己的短板，而能补足短板的人则是团队中不可或缺的角色。

他们拥有管理者所欠缺的特质，如管理者非常严谨、一板一眼，他们就更活泼圆滑，更具备创新思维。

这种互补关系不仅能够提升团队的整体效能，还能够促进团队成员之间的相互学习和成长。

三、根据优秀顾问的重要素质

在面试的时候，建议大家都要详细记录面试经过，包括简历存档、对人选的主观感受和客观评价。

在顾问入职之后，根据工作表现筛选出优秀的同学，重新审视当年的简历和面评，总结其中的共通点，分析面试时的判断是否准确，以不断提升我们的招聘标准和精准度。

关于优秀的猎头标准，分享一个Barry团队常用的评判方式：

▶聪明

猎头这个行业，涉及到大量的人际沟通，需要顾问能够快速理解他人意图，同时有效地表达自身观点，迅速精准地察觉和解决问题。

案例分析

我们曾遇到的一个反例，仅用15分钟，就确定不是我们想要的人。

他先用10分钟做自我介绍，内容冗长且缺乏重点，话题反复走偏，即使在讲述5、6分钟时被提醒，依然坚持原来的讲述方式。

在后续的问题追问中，他对过去问题的解决思路也模糊不清。这样的候选人显然不符合我们的要求。

▶要性

对于优秀的猎头，要性非常重要。这样的人通常具有高度的自驱力，总能明确自己的目标，即使没有人生的长远规划，但是短期阶段性的目标一定是清晰的。

这样的人往往总能奔跑在完成目标的路上。

▶过往成功过

面试的时候，我们往往会问一个问题：

你觉得你过往最成功的事情是什么？

一个过去从未成功过的人，可能会在短暂的兴奋后选择放弃，他们缺乏持续的动力和决心。

案例分析

我们曾面试过一位知名高校的毕业生。

在面试过程中，发现这位同学大学多读了一年，是因为他前4年几乎全挂科，用第5年来补学分，才勉强毕业。他称已认识到过去的错误，并对未来有了明确的规划。

然而，我对此持怀疑态度，但依旧给了他证明自己的机会。入职之后，他每天都是公司最后一个走，可热情并没有持续很久，到了第三周，他正式提出离职。

这再次证明，一个过去没有成功经验的人，很难长期坚持。他可能会有一时的兴奋和冲动，但是冲动之后还是会放弃。

四、根据团队中顾问经验分类

一个团队中，经验丰富的猎头和小白的配比是很讲究的。

小白相对来说招聘周期比较短、容易复刻团队里的成功经验，但他们的培养过程需要投入大量精力，且伴随意愿和心态的波动，可能产生一定的离职风险。

以Barry个人经验为例，他曾经一个人带领6个小白组成的团队，当时几乎所有的时间都在做培训，case by case的辅导，甚至凌晨还在回复邮件。

结果是什么？他成功带出了2个百万顾问，但另外4个人都因为种种原因离开了团队，选择了其他行业。

相比之下，经验丰富的猎头是更理想的招聘对象。他们上手迅速，对猎头工作有深入了解并高度认可，无需过多关注其意愿和情绪问题。

然而，我们也应注意，一些资历深的猎头可能受困于过往的部分错误经验认知，这需要团队TL加以引导和纠正。

因此，在构建团队时，我们应综合考虑老猎头和小白的优缺点，寻求一个合适的配比。这样既能保证团队的整体稳定性和业绩，又能为团队注入新鲜血液，促进团队的持续发展和创新。

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